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Personalentwicklungskonzept im demographischen Wandel

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Von 2015 bis 2030 wird etwa die Hälfte der Mitarbeiter der Siegener Stadtverwaltung in Rente gehen. Hinzu kommen veränderte Anforderungen und Rahmenbedingungen an öffentliche Verwaltungen. Um diesem Wandel konstruktiv zu begegnen hat die Stadt Siegen ein Personalentwicklungskonzept entwickelt, das diesen Wandel berücksichtigt.

Ausgangslage

  • Unsere Gesellschaft wandelt sich stetig. Mit diesem Wandel geht eine Veränderung der Anforderungen und Rahmenbedingungen an öffentliche Verwaltungen einher. Besonders der demographische Wandel, aber auch die immer schnelleren technischen Entwicklungen, knappe Kassen oder die Forderung an die moderne Verwaltung, die Selbstentfaltung der gesellschaftlichen Kräfte zu unterstützen, sind Themen, die eine Kommunalverwaltung wie die der Universitätsstadt Siegen betreffen.
  • Zudem macht die insgesamt fortschreitende Alterung der Gesellschaft auch vor Kommunalverwaltungen nicht halt. Es naht eine Verrentungswelle. Zwischen 2015 und 2030 verlassen ca. 50 Prozent der heutigen Beschäftigten aus Altersgründen die Stadtverwaltung Siegen. Die Aufgaben dieser erfahrenen Fachkräfte werden auf den Schultern von deutlich jüngeren und deutlich weniger Beschäftigten verteilt werden müssen.

Ziele

Oberziele: 

  • Die Beschäftigten der Stadtverwaltung werden heute und in Zukunft den an sie gestellten Anforderungen gerecht und halten mit den Veränderungsprozessen Schritt.
  • Das Potenzial der Beschäftigten wird bei weitgehender Annäherung zwischen persönlichen Wünschen und organisatorischen Entwicklungszielen gefördert.
  • Eine gemeinsame und positive Grundhaltung der Beschäftigten in der Verwaltung wird gefestigt.

Unterziele: 

  • Kooperativ führen und arbeiten: als essentielles Ziel der Stadtverwaltung Siegen
  • Informieren und kommunizieren: um fachliches und zwischenmenschliches Miteinander zu stärken
  • Übernahme von Verantwortung: als Motivationsgrundlage für Leistung, Qualität und Kooperation
  • Kritik und Anerkennung: als Faktoren eines gelungenen Miteinanders sowie von Arbeitszufriedenheit und Motivation
  • Vereinbarung von Zielen: um dem Wir-Gefühl eine Grundlage zu geben und für Offenheit, Klarheit, Fairness und Sicherheit zu sorgen
  • Qualifizieren der Beschäftigten: um die Qualität der Arbeit zu erhalten, Innovationsbereitschaft zu stärken, Perspektiven stetig zu erweitern und Zusammenarbeit zu fördern
  • Fachliches bürgerorientiertes Handeln: in Verantwortung der Beschäftigten gegenüber Stadt und Bürger
  • Gesundheits- und sonstige Prävention: in Verantwortung des Arbeitgebers gegenüber der Beschäftigten

Umsetzung

  • Ist-Analyse: Im Rahmen eines breit angelegten Beteiligungsprozesses wurde zunächst eine Beschäftigtenbefragung zur Arbeitszufriedenheit, den Arbeitsbedingungen und den Entwicklungsmöglichkeiten durchgeführt.
  • In einer Workshops-Serie wurden die Ergebnisse der Befragung gemeinsam mit interessierten Beschäftigten diskutiert und die anzugehenden Personalentwicklungsmaßnahmen festgelegt. Diese Maßnahmen wurden grob umschrieben, in das Personalentwicklungskonzept aufgenommen und im derzeit laufenden Umsetzungsprozess verfeinert. Zu diesen insgesamt 24 Maßnahmen des Personalentwicklungskonzeptes der Universitätsstadt Siegen gehören beispielsweise:
    • Die Entwicklung des Ausbildungskonzeptes der Universitätsstadt Siegen, das nicht mehr nur fachliche Inhalte fokussieren soll, sondern ebenso auf die Persönlichkeitsentwicklung der zukünftigen Verwaltungsfachkräfte abzielt.
    • Der Ausbildung folgt in solch einem System nicht mehr eine Arbeitsplatzzuweisung, die sich zufällig ergibt, sondern eine Jobrotation, die die Talente der Nachwuchskraft fördert bzw. ihre Schwächen ausgleicht.
    • Die Führungskräfte- und Nachwuchsführungskräfteentwicklung spielt im Personalentwicklungskonzept eine wichtige Rolle. Alle, die eine  Leitungsfunktion haben oder anstreben, müssen kontinuierlich an einem Qualifizierungsprozess teilnehmen, der sicherstellt, dass die Organisationseinheiten durch einen kooperativen Führungsstil geprägt sind. Ein festes Führungskräftefeedback durch die Mitarbeiter flankiert den Prozess.
  • Aus den Ergebnissen der Workshops wurden auch gemeinsame Grundsätze der Zusammenarbeit entwickelt. In diesen Grundsätzen begreifen sich die Beschäftigten der Stadtverwaltung in ihrer gemeinsamen Verantwortung für die Universitätsstadt Siegen und ihre Bürger als ein Team, das in einer von Achtung, Toleranz, Kritikfähigkeit, Offenheit, Ehrlichkeit und Fairness geprägten Verwaltungskultur die Basis für die Leistungsfähigkeit der Stadtverwaltung sieht.
  • Die Umsetzung des Personalentwicklungskonzeptes startete 2014 mit einer umfassenden Seminarreihe zur Führungskräftequalifizierung. Zugleich wurden die Personalentwicklungsmaßnahmen zur Jobrotation und zur Einarbeitung neuer Mitarbeiter angegangen, es wurde mit dem Aufbau eines Moderatorenpools begonnen, die AG Ausbildungsentwicklung eingerichtet und ein fortschrittliches Konzept zur Flexibilisierung der Arbeitszeit vorgelegt.

Erfolge

  • Die Führungskräftequalifizierung hat zu einer neuen Kultur des Miteinanders unter den Führungskräften geführt. Auf Wunsch der Führungskräfte wird 2015 ein Zirkel eingerichtet, in dem sich die Beschäftigten mit Leitungsfunktion untereinander austauschen und beraten können.
  • Die übrigen Maßnahmen befinden sich noch im Umsetzungsprozess.

Kontakt

Anja Heiden

Universitätsstadt Siegen
GB 1 – Demografie/Personalentwicklung Rathaus Siegen/Markt 2
57072 Siegen

Weiterführende Informationen

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